Γρήγορη ερώτησηΤι σας έρχεται στο μυαλό όταν σκέφτεστε να ζητήσετε την ευθύνη των μελών της ομάδας σας; Για ορισμένους ηγέτες, η λογοδοσία μοιάζει με απόλυτο ταξίδι εξουσίας. Σχεδόν μπορεί κανείς να τους ακούσει να απαιτούν από τα μέλη της ομάδας τους να υποκύψουν στα σκήπτρα ελέγχου τους.
Για άλλους, η λογοδοσία μοιάζει με αναγκαστική φύλαξη παιδιών – συνοδευόμενη από αμήχανες, μη παραγωγικές συζητήσεις σχετικά με την παραγωγικότητα. Τι ειρωνεία. (Αυτή εξακολουθεί να μην είναι ακριβής κατανόηση της λογοδοσίας.)
Η αλήθεια είναι ότι η πραγματική υπευθυνότητα δεν είναι να λυγίζεις τους μυς σου, να παίζεις τον κακό ή να εμπλέκεσαι υπερβολικά σε κάθε στροφή. Έχει να κάνει με την ενδυνάμωση, τη σαφήνεια και την υποστήριξη.
Αγνοήστε τη λογοδοσία και η ομάδα σας θα υποφέρει, θα χάσει προθεσμίες και θα αναρωτηθεί ποιος είναι πραγματικά υπεύθυνος. Υιοθετήστε το όπως σας αρέσει. σωστός Η επαγγελματική υπευθυνότητα θα βοηθήσει την ομάδα σας να επικεντρωθεί και να παραμείνει σε καλό δρόμο.
Λοιπόν, πώς μοιάζει; αυτό είναι Λογοδοσία συγκεκριμένα; Ας επαναπροσδιορίσουμε τη λογοδοσία, ας δούμε τα σημάδια του κακού διδύμου του - του μικρομαντισμού - και, στη συνέχεια, ας διερευνήσουμε πώς να λογοδοτήσουμε τους υπαλλήλους χωρίς μικροδιαχείριση.
τα κύρια σημεία
- Η λογοδοσία δεν είναι μικροδιαχείριση. Πρόκειται για τον καθορισμό σαφών προσδοκιών και την προσφορά υποστήριξης – όχι τον έλεγχο κάθε λεπτομέρειας. Υπευθυνότητα σημαίνει να ενδυναμώνεις την ομάδα και να της δίνεις ευθύνη, όχι να την περιορίζεις.
- Οι σαφείς προσδοκίες είναι το κλειδί. Χωρίς αυτό, η λογοδοσία θα αισθανόταν απογοητευτική και σύγχυση σε όλους. Επομένως, βεβαιωθείτε ότι έχετε θέσει στόχους SMART: Συγκεκριμένους, Μετρήσιμους, Εφικτούς, Σχετικούς και Χρονοδιάγραμμα.
- Η μικροδιαχείριση σκοτώνει την εμπιστοσύνη και επιβραδύνει την ομάδα σας. Εάν ελέγχετε συνεχώς, κάνετε ξανά εργασία ή απορρίπτετε την εξουσιοδότηση, ήρθε η ώρα να κάνετε πίσω. Εμπιστευτείτε την ομάδα σας και τις ικανότητές της.
- Θέστε σταθερές προσδοκίες. Καθορίστε τι σημαίνει επιτυχία, ενδυναμώστε την ομάδα σας και ζητήστε δέσμευση. Καθορίστε με σαφήνεια τα κριτήρια και τα επιθυμητά αποτελέσματα.
- Η τακτική ανατροφοδότηση είναι σημαντική. Οι κατ' ιδίαν συναντήσεις και οι ομαδικές συναντήσεις συμβάλλουν στην προώθηση της λογοδοσίας και στην αποφυγή παρεξηγήσεων. Χρησιμοποιήστε αυτές τις συναντήσεις για να παρέχετε καθοδήγηση και υποστήριξη.
- Η λογοδοσία πρέπει να είναι μετρήσιμη. Αυτοαξιολογήστε, λάβετε σχόλια από την ομάδα και ελέγξτε τους δείκτες επιτυχίας των συστημάτων σας. Χρησιμοποιήστε βασικούς δείκτες απόδοσης (KPI) για να παρακολουθείτε την πρόοδο.
Τι είναι πραγματικά η υπευθυνότητα (και τι δεν είναι)
Υπευθυνότητα στην εργασία Χέ Το επαναλαμβανόμενο μοτίβο επαλήθευσης ότι οι προσδοκίες μετατρέπονται σε αποτελέσματα. Σκεφτείτε το ως μια ρουτίνα παρακολούθησης συνομιλίας. Όταν γίνεται καλά, η υπευθυνότητα κάνει την ομάδα σας να αισθάνεται ότι υποστηρίζεται, όχι ανακρίνεται.
Υπάρχει μια άλλη σημαντική διαφορά: σχετίζεται με Ευθύνη وΣυνέπειες Μερικές φορές, αλλά δεν είναι το ίδιο πράγμα. Οι συνέπειες προκύπτουν όταν οι προσδοκίες δεν ικανοποιούνται – τότε πρέπει να παρέμβετε και να αντιμετωπίσετε το πρόβλημα. Αλλά η ίδια η λογοδοσία είναι ψήφος εμπιστοσύνης στο άτομο που κάνει τη δουλειά. Γιορτάζει την πρόοδο και παρέχει υποστήριξη στα μέλη της ομάδας σας, ώστε τα πράγματα να μην ξεφεύγουν από το σωστό δρόμο. Σημείωση: Εάν η λογοδοσία φαίνεται να είναι υψηλά ή αρνητικά, χάσατε το νόημα.
Δυστυχώς, αυτό συμβαίνει πολύ. Συχνά, η λογοδοσία είτε είναι ανύπαρκτη - απλώς μια περιστασιακή ερώτηση, «Λοιπόν… πώς πάει αυτό το έργο;» – Ή αντιμετωπίζεται άσχημα, όπως επιρρίπτοντας ευθύνες, μικροδιαχείριση ή παρακολούθηση κάθε μικρού πράγματος αντί να εμπιστεύεστε την ομάδα σας να κάνει τη δουλειά της. Αυτό μοιάζει περισσότερο μικροδιαχείριση Γιατί είναι.
Λοιπόν, πώς ξέρετε αν γλιστράτε στη σκοτεινή πλευρά της ηγεσίας στο όνομα της υπευθυνότητας; Εδώ είναι μερικά ενδεικτικά σημάδια.
7 σημάδια ότι είσαι αφεντικό
- Ελέγχετε συνεχώς τη δουλειά της ομάδας σας αντί να της αναθέτετε ευθύνες.
- Επαναλαμβάνετε τις εργασίες επειδή δεν έγιναν με τον τρόπο που προτιμούσατε.
- Η ομάδα σας είναι απρόθυμη να λάβει αποφάσεις χωρίς την έγκρισή σας.
- Έχετε μια σιωπηρή προσδοκία ότι ο μόνος «σωστός» τρόπος είναι ο δικός σας.
- Σπάνια αναθέτεις εργασίες γιατί είναι πιο εύκολο να τις κάνεις μόνος σου.
- Εστιάστε περισσότερο σε Πως να Αντιθέτως, κάντε τη δουλειά ما Γίνεται.
- Δυσκολεύεστε να ξεφύγετε από τη δουλειά χωρίς να ανησυχείτε για το τι συμβαίνει στην απουσία σας.
Μείνετε μακριά από ένα αυταρχικό στυλ διαχείρισης, εκτός εάν θέλετε να είστε το αφεντικό για το οποίο κανείς δεν θέλει να εργαστεί. Δεν είναι μόνο ενοχλητικό, είναι και καταστροφικό. Εδώ είναι οι λόγοι:
- Επιβραδύνει την ομάδα σας. Οι εργαζόμενοι δεν θα πάρουν την πρωτοβουλία αν σας περιμένουν πάντα ή προσπαθούν να προβλέψουν την επόμενη κίνησή σας.
- Αποδυναμώνει την αυτοπεποίθηση και το ηθικό. Σε κανέναν δεν αρέσει να νιώθει ότι τον παρακολουθούν όλο το εικοσιτετράωρο ή ότι δεν μπορεί να κάνει τη δουλειά του.
- Σου στραγγίζει την ενέργειά σου. Το να προσπαθείς να ελέγξεις τα πάντα είναι κουραστικό. Η διανομή της εργασίας ελαφρύνει το φορτίο (και καθιστά δυνατή την κλιμάκωση της επιχείρησής σας).
Ξεκάθαρες προσδοκίες: The Foundation of Workplace Accountability
Μόλις καταλάβετε τι είναι η πραγματική υπευθυνότητα, θα αισθανθείτε λιγότερο εκφοβιστικό. Ποιος δεν θέλει να βοηθήσει την ομάδα του να πετύχει; Αλλά για να φτάσετε εκεί, χρειάζεστε αυτόν τον έμπιστο σύντροφο: ξεκάθαρες προσδοκίες.
Στην πραγματικότητα, το να κρατάς τους ανθρώπους υπεύθυνους θα πρέπει να καταλαμβάνει μόνο το 1% της συναισθηματικής σου ενέργειας. Όσο για το υπόλοιπο 99%; Είναι να θέτει ξεκάθαρες προσδοκίες.
Δεν μιλάμε για έκδοση εντολών ή για σαρκαστικά σχόλια με την ελπίδα ότι η ομάδα σας θα διαβάσει το μυαλό σας. Αυτό είναι ανεπιθύμητο! Το να θέτεις ξεκάθαρες προσδοκίες είναι μια αμφίδρομη συνομιλία – μια συζήτηση που φέρνει σαφήνεια σε όλους και επιτυγχάνει Αγορά ομάδας Προς κοινούς στόχους.
Όταν θέτεις σωστά τις προσδοκίες, στην πραγματικότητα λες, «Πιστεύω στην ικανότητά σου να το κάνεις αυτό». Αυτό το είδος εμπιστοσύνης κάνει την ομάδα σας να νιώθει υπέροχα. Αντί να επισημαίνετε τις αδυναμίες ή τις αποτυχίες, επισημαίνετε τα δυνατά σημεία και τους δίνετε τη δύναμη να κάνουν τα πράγματα. Αλλά όταν οι προσδοκίες δεν είναι ξεκάθαρες, αυτή η εμπιστοσύνη μετατρέπεται σε σύγχυση – και εκεί αρχίζουν τα προβλήματα.
Κοινές παγίδες προσδοκιών
- Απατηλές προσδοκίες: Η ομάδα σας υποθέτει ότι περιμένετε κάτι για το οποίο δεν έχετε μιλήσει ποτέ. Αυτό είναι ιδιαίτερα κοινό σε περιβάλλοντα εργασίας που αλλάζουν γρήγορα.
- Εξωτερικές προσδοκίες: Ένα αίτημα από άλλο τμήμα ακινητοποιεί την ομάδα σας επειδή δεν την προειδοποιήσατε. Είναι σημαντικό να υπάρχει συντονισμός μεταξύ των τμημάτων για να αποφευχθεί αυτό το δίλημμα.
- Μη ειπωμένες προσδοκίες: Οι αναστεναγμοί και οι εκφράσεις του προσώπου σας κάνουν τους ανθρώπους να πιστεύουν ότι αποτυγχάνουν — αλλά δεν ξέρουν γιατί. Η σαφής και ειλικρινής επικοινωνία είναι η καλύτερη λύση.
Για να αποφύγετε να χάσετε χρόνο, ζητήστε από την ομάδα σας να σας πει τι πιστεύει ότι πρέπει να περιμένετε. Στη συνέχεια, εξηγήστε τι είναι πραγματικό και τι είναι απλώς μια υπόθεση. Μόλις εξαλείψετε τις εικασίες, είστε έτοιμοι να θέσετε σταθερές προσδοκίες. Εδώ είναι τέσσερα βασικά κλειδιά για αυτό.
4 κλειδιά για τον καθορισμό συνεπών προσδοκιών
- Διατυπώστε την προσδοκία. Εξηγήστε ξεκάθαρα την προσδοκία, γιατί είναι σημαντική και γιατί το μέλος της ομάδας σας είναι το κατάλληλο άτομο για την εργασία. Καθορίστε το πλήρες πλαίσιο της προσδοκίας, συμπεριλαμβανομένων των στόχων που σχετίζονται με αυτήν και πώς συμβάλλει στην επιτυχία της ομάδας.
- Ενδυναμώστε τους. Καθορίστε το επίπεδο εξουσίας τους να κάνουν τη δουλειά και βεβαιωθείτε ότι και η υπόλοιπη ομάδα το γνωρίζει αυτό. Η σαφήνεια μειώνει τις τριβές και τις πιθανές συγκρούσεις. Σκεφτείτε να τους παρέχετε τους απαραίτητους πόρους και την υποστήριξη που χρειάζονται για να πετύχουν.
- Μετρήστε το. Βεβαιωθείτε ότι καταλαβαίνουν τι σημαίνει επιτυχία. Τι θα πει σε αυτούς (και σε εσάς) ότι έχουν ανταποκριθεί στην προσδοκία; Καθορίστε και χρησιμοποιήστε βασικούς δείκτες απόδοσης (KPIs) για να παρακολουθείτε με ακρίβεια την πρόοδο και να μετράτε την επιτυχία.
- Δέσμευση σε αυτό. Ρωτήστε τους εάν κατανοούν πλήρως την προσδοκία και αισθάνονται ενδυναμωμένοι. Στη συνέχεια, κοιτάξτε τους στα μάτια (ναι, μπορεί να είναι άβολο) και ρωτήστε: «Είστε αφοσιωμένοι;» Αυτή η απλή ερώτηση καλλιεργεί ένα αίσθημα ευθύνης και ιδιοκτησίας. Φροντίστε να τεκμηριώσετε αυτή τη δέσμευση γραπτώς για μελλοντική αναφορά.
Πώς να κρατήσετε την ομάδα σας υπεύθυνη (χωρίς μικροδιαχείριση)
Τώρα που καταλαβαίνετε τη συνεργασία των προσδοκιών και της λογοδοσίας, ας μπούμε στην πρακτική πλευρά του τρόπου με τον οποίο οι εργαζόμενοι πρέπει να λογοδοτούν χωρίς μικροδιαχείριση της εργασίας τους. Με απλά λόγια, όλα αφορούν αυτά τα τέσσερα βασικά:
- Θέστε πρώτα προσδοκίες. Πριν θεωρήσετε κάποιον υπεύθυνο, βεβαιωθείτε ότι έχει κατανοήσει πλήρως σε τι στοχεύετε, γιατί είναι σημαντικό και πώς φαίνεται η επιτυχία.
- Δημιουργήστε έναν ισχυρό βρόχο ανατροφοδότησης. Οι εβδομαδιαίες αναφορές μελών της ομάδας είναι ένα εξαιρετικό εργαλείο που μπορεί να χρησιμοποιήσει η ομάδα σας για να μοιραστεί τις επιτυχίες της και τους τομείς όπου χρειάζεται υποστήριξη. Σας βοηθά επίσης να μετρήσετε πώς η ομάδα σας διαχειρίζεται τον φόρτο εργασίας και εάν πρέπει να διευκρινιστούν οι προσδοκίες. Αυτό βοηθά στην οικοδόμηση εμπιστοσύνης και διαφάνειας μέσα στην ομάδα.
- Παρέχετε άμεσες πληροφορίες. Περιμένετε μέχρι την ετήσια αναθεώρησή σας για να αντιμετωπίσετε τις ανησυχίες; Κακή ιδέα. Οι τακτικές κατ' ιδίαν συναντήσεις δημιουργούν έναν ρυθμό για να γιορτάσουμε την πρόοδο ή να διορθώσουμε την πορεία, όταν χρειάζεται εγκαίρως. Είναι επίσης ένα εξαιρετικό μέρος για τα μέλη της ομάδας να συζητούν τις προσδοκίες - τόσο πραγματικές όσο και αντιληπτές - ώστε όλοι να μπορούν να προχωρήσουν με καθαρή καρδιά και σωστή εστίαση.
- Εξηγήστε την ιδιοκτησία. Βεβαιωθείτε ότι κάθε μέλος της ομάδας έχει προσδιορίσει Βασικές Περιοχές Αποτελεσμάτων (KRA). Αυτό το απλό, μονοσέλιδο έγγραφο συνοψίζει τις τρεις έως πέντε κορυφαίες ευθύνες τους, τα αποτελέσματα για τα οποία είναι υπεύθυνοι και πώς φαίνεται η επιτυχία στους ρόλους τους. Αυτό βοηθά στην αποφυγή σύγχυσης και προάγει το αίσθημα ευθύνης.
Πρότυπο Δωρεάν βασικών στόχων (KRA).
Αναζητάτε έναν εύκολο τρόπο για να δημιουργήσετε Βασικές Ευθύνες (KRA) για τα μέλη της ομάδας σας; Αποκτήστε το δωρεάν πρότυπο μας, καθώς και μερικά παραδείγματα ολοκληρωμένων βασικών στόχων για αναφορά!
Το τελευταίο βήμα: να γίνει η λογοδοσία μετρήσιμη
Η υπευθυνότητα δεν είναι απλώς ένα εσωτερικό συναίσθημα, είναι κάτι που μπορείτε να παρακολουθήσετε. Δείτε πώς:
- Αυτοαξιολόγηση: Να είσαι ειλικρινής με τον εαυτό σου. Ποια είναι τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία σας όσον αφορά τον καθορισμό προσδοκιών και τη δημιουργία λογοδοσίας;
- Ανατροφοδότηση: Επιτρέψτε στην ομάδα σας να εκφράσει ανώνυμα τις απόψεις της σχετικά με το πόσο καλά επικοινωνείτε τις προσδοκίες σας και να τις θεωρήσετε υπόλογες. Οι απόψεις τους είναι πολύτιμες, ακόμα κι αν είναι σκληρές.
- Αξιολόγηση ομάδας: Η ειλικρινής απάντηση σε αυτές τις ερωτήσεις θα σας δείξει πώς πάνε τα πράγματα σχετικά με τα βασικά της λογοδοσίας.
- Κάνετε τακτικές κατ' ιδίαν συναντήσεις;
- Είναι ενημερωμένες οι βασικές αρμοδιότητες των άμεσων αναφορών σας;
- Οι ετήσιες αξιολογήσεις γίνονται στην ώρα τους (χωρίς εκπλήξεις);
- Επικοινωνείτε με τα μέλη της ομάδας όταν προκύπτουν απογοητεύσεις;
- Κάνετε τακτικές κατ' ιδίαν συναντήσεις;
- Είναι ενημερωμένες οι βασικές αρμοδιότητες των άμεσων αναφορών σας;
- Οι ετήσιες αξιολογήσεις γίνονται στην ώρα τους (χωρίς εκπλήξεις);
- Επικοινωνείτε με τα μέλη της ομάδας όταν προκύπτουν απογοητεύσεις;
Το να λογοδοτήσετε την ομάδα σας δεν χρειάζεται να είναι ενοχλητικό ή να σας κάνει να φαίνεστε κακός άνθρωπος. Όταν το κάνετε σωστά, γίνεται ένα φυσικό, ακόμη και θετικό, μέρος του τρόπου με τον οποίο συνεργάζεται η ομάδα σας – χωρίς υπερβολικές παρεμβολές.
Επόμενα βήματα: Αποσαφηνίστε τις προσδοκίες και ηγηθείτε με πραγματική υπευθυνότητα
- Κατεβάστε το έντυπο KRA Για να σας βοηθήσει να ορίσετε ξεκάθαρες προσδοκίες για την ομάδα σας.
- Εντάχθηκε EntreLeadership EliteΗ διαδικτυακή πλατφόρμα που χρησιμοποιείται από χιλιάδες ηγέτες επιχειρήσεων, που περιέχει εργαλεία, εκπαίδευση και καθοδήγηση για να σας βοηθήσει να είστε ηγέτης που θέλουν να ακολουθήσουν οι άνθρωποι.
Βρήκατε αυτό το άρθρο χρήσιμο; Κοινοποιήστε το!
